一个组织，如果人员长期固定，彼此非常熟悉，就容易产生惰性，削弱组织的活力。在人力资源管理中，很多管理者都在有意识地引入一些“鲇鱼式”的人才。他们希望通过“鲇鱼”挑战性的行为来打破昔日的平静，激活整个人才队伍，有效解决因近亲繁殖造成的智力低下问题。
而对引进的新人来说，崭新的面貌、较高的业务水平、过硬的技术和先进的经验都将对组织产生一种强大的冲击。新人给大家增添了活力，刺激起竞争意识，可以很好地克服员工安于现状、不思进取的惰性。
彼得原理：不当晋升是祸不是福
劳伦斯·丁·彼得（Laurence．J．Peter），1917年生于加拿大，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得教育哲学博士学位。
经过多年研究，彼得发现：在一个组织中，每个人都可能被晋升到其“不能胜任”的职位。他又进一步推理：当员工达到其“不能胜任”的职位时，便会产生惰性。这就是彼得原理。
彼得寻找了很多的例子说明那些“不能胜任”的人所干的蠢事，如公路的维护人员将被撞死的狗漆成黄色，以此作为交通警告标志；美国新泽西州丹维尔的法令规定，所有的消防栓必须在火警发生前一小时得到全面检查——天知道火警何时发生！